W dniu 2011-08-06 07:35, m...@t...pl pisze:
>> witam grupe,
>> pytanie nie do konca pasuje na grupe, ale w tym rzecz, ze interesuja
>> mnie tu ogolniki i teoria, ale wasze praktyczne 'myki' i 'smaczki'
> Kiedys w firmie nie dawalem rady samemu. Szef polecil mi zebym dal
> ogloszenie i kogos wybral do pomocy. W odpowiedzi na drugi dzien
> dostalem chyba z 200 podan. Nie mialem szans w jakikolwiek sposob
> przeanalizowac ani papieru ani ludzi. Wzialem po prostu pierwszego
> lepszego, ktory umial ze mna rozmawiac.
> Pozdrawiam
> P.S.
> Caly czas jest tak w Polsce, ze na jedno miejsce zglasza sie 200 chetnych?

Zależy, jak konkretnie napiszesz ogłoszenie, w jakim obszarze szukasz
i na jakie stanowisko rekrutujesz. Ale zawsze jest tak, że jakiś
procent zgłoszeń jest do odrzucenia. Część daje się odrzucić po CV,
część łatwo odsiać prostymi testami, eliminującymi kompletnie pomyłki.
A i tak bywają niewątpliwie świetni merytorycznie, z których na
rozmowie odpowiedzi trzeba wołami wyciągać. Wolę w to miejsce kogoś,
z kim lepiej mi się komunikuje, chce i może się merytorycznie
podciągnąć.

--
Paweł Kierski
n...@p...net

do góry

W dniu 2011-08-06 01:47, Wojciech Jaczewski pisze:

> Ja tak przy okazji się zapytam: może komuś przydarzyło się zrobić dalej
> idącą próbę i przyjąć jednocześnie kandydata, który się na rozmowie
> spodobał, a jednocześnie tego, który nie?... Ciekawe, czy ocena po np. pół
> roku byłaby zbliżona do tej z rozmowy.

Tak nie, ale zdarzyło mi się raz przyjąć osobę do pracy, która pięknie
przeszła wszystkie rozmowy/testy itp, a już w okresie próbnym okazało
się, że prawdopodobnie było to nieźle wyuczoną rolą. Ogólnie nic o czym
była mowa nie przekładało się na praktykę.

> Z tego co widzę w tym wątku, wszyscy piszą że kandydat napisał w CV coś tam,
> a podczas rozmowy, wywnioskowali na temat kandydata coś innego. Tak jak w
> wypowiedzi na którą odpowiadam: absolwenci uniwersytetów źle wypadli na
> ROZMOWIE - a chyba w ogromnej większości przypadków, do ich przyszłych
> obowiązków jako pracowników nie będzie należało wywieranie dobrego wrażenia
> podczas rozmów kwalifikacyjnych.

To byłoby prawdą, jeśli szukałbym osoby na stanowisko pojedyncze odcięte
od reszty zespołu/firmy. Najczęściej jednak, szuka się członka do
istniejącego zespołu, a tam jest ważna umiejętność komunikacji i jasnego
przedstawiania swoich myśli.

A jeśli chodzi o złe wypadanie na rozmowie, to nie chodziło o jakieś
wrażenie, ale o brak znajomości podstaw z wymaganego zakresu. To
przekreśla daną osobę, zakładając ze nie mamy zamiaru jej 'przyuczać' do
zawodu.

> Jeśli chodzi o umiejętności praktyczne/doświadczenie - czy na prawdę tak
> wiele da się sprawdzić przez tę godzinę? Ja ze swoich obserwacji (jako
> pracownik - nie jako rekrutujący, bo takich doświadczeń nie mam) widzę, że
> umiejętność opowiadania o - przykładowo - technikach programowania, nie jest
> zbytnio skorelowana z rzeczywistymi umiejętnościami.

Nie da się, ale da się sprawdzić, czy osoba ma jakiekolwiek pojęcie o
zagadnieniach które są wymagane na danym stanowisku.

pozdrawiam,
Przemek O.

do góry

nie pierdol, to dzialy HR sa zdrowo jebniete...
z niejednej rozmowy mnie juz wyprosili, bo nie okazalem sie kumplem i
plecakiem ekipy TVN...

do góry

> przeanalizowac ani papieru ani ludzi. Wzialem po prostu pierwszego
> lepszego, ktory umial ze mna rozmawiac.

właśnie, żadnych ludzkich reguł w wyborze pracowników TVN bym się nie
doszukiwał...

do góry

Dnia Sun, 7 Aug 2011 18:15:02 +0200, identifikator: 20110701 napisał(a):
> nie pierdol, to dzialy HR sa zdrowo jebniete...
> z niejednej rozmowy mnie juz wyprosili, bo nie okazalem sie kumplem i
> plecakiem ekipy TVN...

Z pewnością jesteś jedynym zdrowy w świecie wariatów.
Tak trzymać.

Pozdrawiam,
Waldek

do góry

On 2011-08-05, Wojciech Jaczewski <w...@o...pl> wrote:
[...]
> Jeśli chodzi o umiejętności praktyczne/doświadczenie - czy na prawdę tak
> wiele da się sprawdzić przez tę godzinę?

"Naprawdę". Nie chodzi o dziewięćdziesięcioprocentowe pokrycie
umiejętności kandydata testem. Chodzi o ocenę czy to co wpisał w CV ma
szanse mieć pokrycie w rzeczywistości; chodzi również o stwierdzenie czy
gościu lubi programowanie czy administrację siecią lub serwerami (wtedy
nawet jeśli mu brakuje pewnych kwalifikacji, to szybko to nadrobi).
Nie wyobrażam sobie żeby dobry programista nie potrafił mnie,
technicznemu, przedstawić projektu, z którego autorstwa (albo
przynajmniej udziału) jest dumny. Nie wyobrażam też sobie że osoba
kompetentna nie umiałaby prawidłowo uzasadnić na gruncie technicznym
wyboru jakiejś architektury, ewentualnie przyznać się do niewiedzy
w temacie (to też jest plus; można czegoś nie wiedzieć, ale nie wolno
tego ukrywać przed współpracownikami).

> Ja ze swoich obserwacji (jako
> pracownik - nie jako rekrutujący, bo takich doświadczeń nie mam) widzę, że
> umiejętność opowiadania o - przykładowo - technikach programowania, nie jest
> zbytnio skorelowana z rzeczywistymi umiejętnościami.

Bo kandydat nie ma opowiadać o technikach programowania. Ma pokazać jak
będzie rozwiązywał konkretny problem albo co jest techniczną przyczyną
zachowania systemu w zadanym przypadku. A to z kolei jest silnie
i dodatnio skorelowane z wiedzą i umiejętnościami.

--
Secunia non olet.
Stanislaw Klekot

do góry

nie zgodzę się też z tym, że HR ocenia jakąkolwiek wiedzę rekruta...
wybierają kumpla, a później lepiej czy gorzej uczą go wycinając przy okazji
konkurencję...

do góry

On 5-8-2011 15:12, Artur Muszyński wrote:
> W dniu 2011-08-05 10:54, Sarr. pisze:
>> witam grupe,
>> jako luzne rozpoczecie powiem na przyklad, ze ja czesto rozpoczynam od
>> sprawdzenia znajomosci podstaw matematyki 3d - vector, matrix, dot/cross
>> product. wielu kandydatow, z ktorymi mialem okazje rozmawiac, wykladalo
>> sie na pytaniach typu: 'dot product result - is it a value or a vector?'
>> [po polsku pytanie nie ma sensu bo iloczyn skalarny sugeruje odpowiedz
>> skalar ;] niekiedy klade na stole 2 dlugopisy wskazujace w losowych
>> kierunkach i podajac trzeci pytam o oszacowania jak wygladalby wynik
>> cross productu miedzy nimi.
>
> Nie podoba mi się maltretowanie kandydata poprzez testy. Nie wystarczy
> ci nazwa uczelni i ukończony kierunek? Albo inaczej: Jeśli zapytasz
> wprost, jak się kandydat czuje w grafice wektorowej, to zakładasz, że
> każdy skłamie?
>
nazwa uczelni i skonczony kierunek to wlasnie bardzo bledne podejscie
przynajmniej dla mnie - idac tym tropem powinienem jeszcze zapytac o
srednia z indeksu - a i tak nic mi to nie powie na temat prawdziwych
umiejetnosci... nie pracuej w polsce a na rozmowy trafia mi sie
miedzynarodowe towarzystwo, ciezko jest kazdego oceniac na podstawie
uczelni - trafialy mi sie osoby z dobrych uczelni z ktorych nie mialbym
zadnego pozytku jak i studenci 3-go roku, ktorzy w wielu tematach wiedza
i umiejetnosciami przerastali mnie...

nie chodzi mi o zadne testy, na interview po prostu pozwalam sie
kandydatowi pochwalic tym co potrafi, pokazac i poopowiadac o projektach
w jakich bral udzial, etc. pozniej staram sie pociagnac najciekawszy
temat i zobaczyc na ile orientuje sie w szczegolach - rozmowa jest
luzniejsza bo rozmawiamy o tym co on robil, wiec powinien czuc sie pewnie.

nigdy nie zakladam, ze ktos klamie, ale w przypadku kiedy mam
watpliwosci, wystarczy kilka pytan i latwo mozna sie przekonac. jesli
ktos twierdzi, ze pracowal nad rendering pipeline, to powinien wiedziec
co to identity matrix, projection matrix i czy mnozenie macierzy jest
przemienne - staram sie zadawac pytania zwiazane z tematem, ktory
kandydat sam zaczal.

w przypadku kiedy nie mam do czego nawiazac, kiedy kandydat ma problemy
z 'zareklamowaniem sie', zadaje luzne pytania z matematyki
wektorow/macierzy i programowania - w ten sposob najszybciej dowiem sie
tego co mnie interesuje.

Marcin.

do góry

On 5-8-2011 22:55, Przemek O. wrote:
>> Albo inaczej: Jeśli zapytasz
>> wprost, jak się kandydat czuje w grafice wektorowej, to zakładasz, że
>> każdy skłamie?
>
> Oj, potrafią niestworzone historie wymyślać. Raz był u mnie na rozmowie
> programista, który pisał w CV że kilkanaście lat był w stanach i że jest
> super itd itp. W momencie gdy chciałem prowadzić rozmowę po angielsku
> okazało się ze z ledwością potrafi wydukać kilka słów, a reszty jego
> zdolności także nie zauważyłem, no poza tą do opowiadania bajek :)
>
> A do pytającego, czasami już na etapie przeglądania CV odrzucam osobę,
> bo albo sposób napisania tego CV jest beznadziejny (najlepsze to 4
> kartki dwustronne bitą 8-ką tekstem. Dałem sobie spokój po kilku
> liniach) albo już z tego dokumentu nic nie wynika. A czasami znajdę coś
> w CV że chce się z osobą spotkać, pomimo że nie ma do końca takich
> kwalifikacji lub wykształcenia jakie zakładałem na starcie. Tak więc to
> wszystko jest płynne i zależy od sytuacji oraz stanowiska na które
> poszukujemy pracownika.
> Z drugiej strony, nigdy nie zapraszałem osoby na rozmowy, jeśli nie
> mieliśmy akurat wolnego stanowiska, ot tak żeby w razie czego znaleźć
> dla niego jakieś zajęcie :/
>
otoz to, u mnie na rozmowach pojawiaja sie bardzo czesto studenci w celu
zalapania sie na praktyki, wiec nijak ma sie to do poszukiwania osoby na
dane stanowisko. z czasem wypracowalem sobie pewne zagrania i sposoby
odfiltrowywania, bo nie da sie z kazdym porozmawiac - ciekaw jestem jak
inni do tego podchodza.

do tego we firmie permanentnie jest wolne stanowisko 'programisty'...
polega to na tym, ze szef co jakis czas podsyla mi cv jakiegos studenta,
ktory niedlugo bedzie konczyl nauke z pytaniem w stylu 'czy on by sie
nam do czegos nadal?' owszem zdarzaja sie perelki, ludzie ktorzy w
wolnym czasie robia cos w kierunku ktory ich interesuje - z takimi
zawsze milo sie rozmawia. wiekszosc okazuje sie niestety nie miec
pojecia o co chodzi i maja problemy z odpowiadaniem na pytania o ich
'szkolne' projekty.

Marcin.

do góry

W dniu 2011-08-08 11:22, Sarr. pisze:
> trafialy mi sie osoby z dobrych uczelni z ktorych nie mialbym
> zadnego pozytku jak i studenci 3-go roku, ktorzy w wielu tematach wiedza
> i umiejetnosciami przerastali mnie...

Student 3-go roku algebrę ma akurat już dawno za sobą :-) Nie wiem, jak
na uczelniach-krzak, a po liceum szanse są znikome, o ile nie trafisz na
samouka.

> nigdy nie zakladam, ze ktos klamie, ale w przypadku kiedy mam
> watpliwosci, wystarczy kilka pytan i latwo mozna sie przekonac. jesli
> ktos twierdzi, ze pracowal nad rendering pipeline, to powinien wiedziec
> co to identity matrix, projection matrix i czy mnozenie macierzy jest
> przemienne - staram sie zadawac pytania zwiazane z tematem, ktory
> kandydat sam zaczal.

To brzmi lepiej. Rekrutacja, to jest coś, co się zapamiętuje, więc
uważam, że lepiej na początku wytworzyć pozytywne relacje. Może zależy
od wielkości firmy i kogo się szuka, bo jeśli "trybika w machinie", to
może rzeczywiście ma sens pokazać mu miejsce w szeregu.

PS: Za moich czasów nie było żadnych gotowców, więc nie dało się
przeskoczyć podstaw :-)

artur

do góry